Nejdůležitější změny podle velké novely zákoníku práce vydané pod č. 285/2020 Sb. – část II.

B) Změny podle novely účinné ke dni 1. 1. 2021

1. Dovolená

Významnou změnu v novele zákoníku práce představuje nová koncepce dovolené. Jejím cílem je náprava dlouhodobých nedostatků projevujících se například v rozdílném stanovení délky dovolené zaměstnance výlučně ve vazbě na rozvržení jeho týdenní pracovní doby do směn bez ohledu na délku týdenní pracovní doby.

Novou právní úpravu dovolené lze charakterizovat jako určité zjednodušení, ale především výrazné zpřesnění výpočtu dovolené a nastavení rovných podmínek pro její čerpání všemi zaměstnanci v závislosti na srovnatelné odpracované týdenní pracovní době bez ohledu na způsob jejího rozvržení do směn.

Nejvýznamnější změny v nové právní úpravě dovolené:

a) druhy a výměra dovolené

Dosavadní samostatné druhy dovolené se redukují na dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část a dále dodatkovou dovolenou. Zrušuje se dovolená za odpracované dny, výměra dovolené v týdnech zůstává zachována.

b) dovolená za kalendářní rok (podmínky vzniku práva a délka dovolené)

Podmínkou pro vznik práva je výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu 52 týdnů v kalendářním roce v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období (tak jako dosud se nepřihlíží k případné práci přesčas).

Délka dovolené se stanoví jako násobek příslušné stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby příslušnou výměrou dovolené používanou u zaměstnavatele (např. 40 x 4, 37,5 x 5, 40 x 8).

c) poměrná část dovolené (podmínky vzniku práva a délka dovolené)

Podmínkou pro vznik práva je výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období (tak jako dosud se ani zde nepřihlíží k případné práci přesčas).

Délka poměrné části dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 1/52 uvedené týdenní pracovní doby vynásobenou příslušnou výměrou dovolené používanou u zaměstnavatele.

d) prodloužení délky dovolené

Odpracuje-li zaměstnanec podle rozvrhu směn (např. při nerovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby) v kalendářním roce více jak 52násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

e) krácení dovolené

V rámci nové koncepce dovolené dochází také k úpravě podmínek krácení dovolené. Nově bude krácení dovolené možné využít pouze v případě neomluveného zameškání směny zaměstnancem, a to odečtením počtu neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin připadajících zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Dosavadní možný postih zaměstnance za neomluvenou absenci případným zkrácením dovolené o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin, a tím i zmírňuje ve prospěch zaměstnance. Zaměstnanci bude muset být vždy poskytnuta dovolená v délce alespoň 2 týdnů.

2. Sdílené pracovní místo

Novela zákoníku práce zavádí nový právní institut, tzv. sdílené pracovní místo. Ten má zaměstnancům umožnit lepší sladění pracovního a rodinného života. Tato novinka spočívá v tom, že (nejméně) 2 zaměstnanci se stejným druhem práce a sjednanou kratší pracovní dobou si po předchozí dohodě se zaměstnavatelem budou moci sami rozvrhovat svou pracovní dobu ve vzájemné spolupráci (na tzv. sdíleném pracovním místě) podle svých osobních potřeb tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců přitom nebude smět překročit délku stanovené týdenní pracovní doby, tj. 40 hodin týdně.

Podmínkou pro zavedení tohoto institutu je individuální písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotyčným zaměstnancem. Tuto dohodu bude možno uzavřít jako samostatnou dohodu nebo rovněž může být součástí pracovní smlouvy, přičemž v obou případech bude vypověditelná v 15denní výpovědní době. Je tedy možné se z tohoto institutu poměrně flexibilně vyvázat, a to například za situace, kdy u jednoho ze zaměstnanců nastane dlouhodobější překážka, či z důvodu, že některé ze stran nebude již nadále vyhovovat zvolená forma spolupráce. Rozvázání závazku z dohody přitom nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr zaměstnance tedy bude trvat, avšak již ve standardním režimu za podmínek, jako tomu bylo ještě před sjednáním dohody o sdíleném pracovním místě, tj. zejména s tím rozdílem, že pracovní dobu ve sjednaném rozsahu zaměstnanci bude rozvrhovat dále zaměstnavatel.

Zaměstnancům sdílejícím pracovní místo novela zákoníku práce stanovuje povinnost předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě. Tento rozvrh musí zaměstnanci předložit zaměstnavateli v časovém horizontu nejméně jednoho týdne před začátkem vyrovnávacího období, které může být maximálně čtyřtýdenní. Případné změny takto rozvržené pracovní doby budou moci zaměstnanci ve vzájemné spolupráci učinit a oznámit zaměstnavateli nejméně dva dny před konkrétní směnou, které se uvedená změna týká. Novela zákoníku práce zároveň umožňuje, aby si zaměstnanci se zaměstnavatelem mohli odlišně sjednat minimální dobu pro seznámení zaměstnavatele se změnou (zkrátit ji či naopak prodloužit).

Závěrem je důležité uvést, že tento institut se prozatím bude uplatňovat pouze u zaměstnanců, na které se aplikuje zákoník práce, tedy nikoliv na státní zaměstnance ve veřejné sféře, na které se vztahují jiné zvláštní zákony, především pak zákon o státní službě.

3. Rozšíření překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu

Novelou dochází jednak k rozšíření pracovního volna podle ust. § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce na další případy, a to konkrétně pro další obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže, jednak se ukládá zaměstnavatelům povinnost poskytovat zaměstnancům z důvodu této překážky v práci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku až za dobu 1 týdne v kalendářním roce. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu má příslušet zaměstnanci pouze pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let, přičemž práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností. Tuto skutečnost bude muset zaměstnanec zaměstnavateli prokázat. Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu má činit výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatel má mít za stanovených podmínek právo na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu, kterou by měla na žádost poskytovat okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba.

4. Náhrada újmy na zdraví

Zákoník práce v současné době upravuje rovněž právo na náhradu škody a nemajetkové újmy pozůstalých po zaměstnanci, který v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel. Novelou zákoníku práce dochází ke zvýšení některých částek, které pozůstalým přísluší, a dalším souvisejícím změnám.

Zcela nově se novelou zákoníku práce zavádí institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

Lze shrnout, že novela zákoníku práce s sebou přináší poměrně rozsáhlé změny, které bude zapotřebí reflektovat v praxi zaměstnavatelů.